İşçinin Haklı Sebeple İşten Ayrılması
İşçiler bazı nedenlere dayanarak işten ayrılabilmektedir. Bu nedenlerin haklı neden olması halinde bildirim sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi derhal sona erdirilebilir. Böylelikle işçinin tek taraflı sözlü beyanı ile iş sözleşmesi sona erer, işverenin kabulüne ihtiyaç yoktur.
İş Kanunu işçinin dayandığı nedenlerden hangilerinin haklı neden olduğunu belirtmiş ve tek tek sıralamıştır. Ancak sayılan sebepler bundan ibaret değildir. Dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisinin sürdürülmesi, işçi için beklenemeyecek seviyede ise bu sebepler de haklı fesih sebebini oluşturur.
KANUNDA HAKLI SEBEP SAYILAN DURUMLAR
1) Sağlık sebepleri
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
Örneğin, işçinin ağır makine ile çalışması sonucu işçinin sağlığı bozulma tehlikesine giriyorsa işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haklı neden olarak sayılır.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Örneğin, işçilerin bulaşıcı hastalık olan kolera, sıtma, hepatit gibi hastalıklara sahip olması ve bu hastalıkların işçiye bulaşma riskinin bulunması durumunda haklı fesih sebebi mevcuttur. Aynı şekilde gündemde bulunan koronavirüs sebebiyle işçinin işten ayrılması haklı bir sebep oluşturur.
2)Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
Örneğin, işçiye iş saatleri hakkında, verilecek ücret hakkında, işin ağırlığı hakkında yanlış bilgiler verilmesi haklı sebep oluşturur.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
Örneğin, “ Senin baban hırsız” denmesi ya da işçinin şerefine dokunacak şekilde diğer işçilerin yanında küçük düşürücü sözler söylenilmesi haklı fesih sebebi oluşturur. Cinsel tacizde bulunma ise söz veya eylemlerle kişi dokunulmazlığının ihlal edilmesidir. Cinsel taciz için cinsel sözler söylenmesi veya cinsel içerikli şaka yapılması yeterlidir. Bunların da varlığı haklı sebep oluşturmaktadır.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
Örneğin, işçiyi rüşvete karşı özendirmesi ya da işçinin abisini yaralaması haklı nedenle fesih sebebidir.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
Örneğin, işçi tarafından iş yerinde cinsel tacize uğranması durumunda cinsel tacizde bulunan işçinin işten çıkarılması ya da farklı bir ortamda işini yapmasının sağlanması gerekir. Bu önlemlerin alınmaması haklı fesih sebebidir.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Örneğin, asgari ücretin altında ödeme yapılması veya sözleşmede belirtilen miktarın altında ödeme yapılması haklı fesih nedenidir.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,
Örneğin; parça başı işlerde işverenin az iş vermesi işçinin kusuru olmadığından aradaki fark verilmelidir,verilmezse haklı fesih nedenidir.
3)Zorlayıcı sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması haklı fesih sebebidir.
Bu sebepler zorlayıcı olmak zorundadır ancak mücbir sebep denilen doğal afet,savaş gibi sebepler kadar ağır olmasına gerek yoktur. İşin, ekonomik kriz ya da hammadde eksikliği gibi sebeplerle bir haftadan fazla süredir durması işçi için haklı fesih sebebidir.
HAKLI SEBEP İLE FESHİN USULÜ
İşçi fesih için haklı sebebini öne sürerek işinden derhal ayrılabilir. İşverenin bunu kabul etmesi gerekmez.
İşçi bildirim sürelerine uymak zorunda değildir. Her zaman fesih yapılabilir ancak bir istisna getirilmiştir.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş sözleşmesi feshedilecekse bu fiilin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerisinde fesih yapılmalıdır. Eğer fiilin işlenilmesi devam ediyorsa 6 günlük süre işlemeye başlamaz.
Öneğin, işçi 20 mart pazartesi günü cinsel tacize uğrarsa bu fiili öğrenmesi hemen olacağı için 6 iş günü süresi vardır.6 iş gününü sayarken ertesi günden başlanacaktır dolayısıyla 28 mart salı günü mesai bitimine kadar sözleşmeyi feshedebilir.
Böyle bir süre kısıtlamasının getirilmesinin sebebi ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmamasının üzerinden bu süreler geçtikten sonra kişinin artık bu durumu kabullenmiş olacağıdır. Bu süreler geçtikten sonra bu sebeplere başvurulması iyiniyet kurallarına da aykırı olacaktır. Örneğin, bir kişi 6 ay öncesinde işverenin hakaret ettiğini söyleyerek işten ayrılırsa bu durumu kötüye kullandığı görülecektir. Makul olan kişinin hakaret edilmesinden kısa bir süre sonra işten ayrılmasıdır. Üzerinden uzun zaman geçmesi halinde bu durumu kabullendiği varsayılır. Ancak hakareti 6 ay sonra öğrenmişse 6 günlük süresi öğrenmesinden itibaren başlar.
HAKLI SEBEPLE İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMASI HALİNDE KIDEM TAZMİNATININ TALEBİ
Eğer bir yıllık kıdem şartı sağlanmışsa haklı neden ile iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatını talep edebilir. İşveren tazminatı ödemek zorundadır.
İşçi kıdem tazminatını alamazsa öncelikle zorunlu arabuluculuk kurumuna başvuracaktır. Anlaşma sağlanamaması halinde ise dava yoluyla kıdem tazminatı talep edilebilir.
Uyarı: Bu süreçte bir avukata vekalet vermek işçi için faydalı olacaktır. Nitekim avukat davayı takip edecek ve işçinin haklarını eksiksiz alması için bu süreçte önemli bir rol alacaktır. Aksi halde hak kayıplarının yaşanması, kaçınılmazdır.
KHD HUKUK